Praeguses keerulises olukorras puutub rohkem või vähem töötajaid kokku töökorralduse muudatustega. Jagame teiega kokkuvõtet põhilisest, millest peaksite lähtuma kui teie töökorraldus muutub. Võite alati pöörduda Kutseliidu usaldusisikute poole, kui teil on täiendavaid küsimus- tuleme teile alati appi!
Hädaolukorra seaduse alusel on 12.märstil 2020 Vabariigi Valitsus oma korraldusega nr 76 seoses COVID-19 viiruse levikuga välja kuulutanud Eestis eriolukorra. Eriolukord riigis võimaldab Vabariigi Valitsusel teha kiireid otsuseid viiruse leviku piiramiseks ja kõigil tuleb neist juhinduda. Korralduse alusel sätestatkse liikumisvabaduse piirangud ja eesmärk on vältida inimeste kogunemisi. Avalikud kogunemised on kõik kuni 01.05.2020 keelatud. Seega ei ole soovitav ametiühingutel sellele ajale planeerida ka kollektiivseid survemeetmeid.
TLS ei reguleeri olukorda, kuidas peaksid töötaja ja tööandja eriolukorra kehtestamisel käituma. Eelkõige tuleks lähtuda sellest, et inimeste haigestumist vältida. Kuivõrd töötajad teevad väga erinevaid töid ja väga erinevates valdkondades, siis tuleb tööandjatel koos töötajatega väga kiiresti reageerida, et leida kõigile parim lahendus.
Kõik töötajad, kes saavad tööülesandeid täita kodus, võiksid tööandja korraldusel jätkama töötamist kodus. Kodus töötamise eest tuleb töötajale maksta töötasu.
Kui töötaja on töövõimetuslehel, siis tasub töövõimetushüvitist neljandast kaheksanda päevani tööandja ja alates üheksandast päevast Haigekassa. Lisainfo: haigekassa.ee
TLS § 35 järgi kui töötaja ei ole haige ja ta on valmis tööd tegema, kuid tööandja talle tööd anda ei saa, siis on TLS § 35 järgi tegemist n.ö. tööseisakuga ja tööandja peab tööseisaku aja eest maksma töötajale keskmist töötasu. Kindlasti peaks tööseisak olema fikseeritud töötajatele arusaadaval viisil (vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis) ja töötajad peaksid teadma mis kuupäevast, mis kuupäevani on tegemist tööseisakuga. TLS § 35 järgi tuleb tööseisaku aja eest tasuda töötajale keskmist töötasu.
TLS § 37 järgi võib tööandja ühepoolselt töötaja töötasu vähendada kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul. Töötasu saab vähendada kuni töötasu alammäärani. Enne töötasu vähendamist tuleb töötajaid informeerida ja töötajatega/usaldusisikuga konsulteerida. Töötajad, kes ei nõustu töötasu vähendamisega, võivad töölt lahkuda § 37 alusel. Töölepingu lõppemine § 37 alusel annab õiguse saada Töötukassast töötuskindlustushüvitist. TLS § 37 korral on ametiühingu roll väga oluline.
TLS § 38 kohaselt peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha tema isikust tulenaval põhjusel. Seda sätet on siiani tõlgendatud selliselt, et töötaja peab saama keskmist tasu, kui peab tööajast tegema mingeid vältimatud toiminguid, näiteks olema arsti juures või matusel vms. TLS § 38 eeldab tööandja teavitamist ja tööandja luba. Seega tuleb tööandjaga kokku leppida § 38 rakendamises. Kokkulepe peaks olema vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavad vormis.
Kui puhkuste ajakava on juba koostatud ja tööandja poolt kinnitatud on töötajal õigus jääda puhkusele puhkuste ajakavas märgitud ajal. Puhkuste ajakavas määratud puhkuse kasutamise aja muutmiseks tuleb saavutada kokkulepe töötajaga. Tööandja ei saa sundida töötajaid võtma korralist puhkust ka siis kui puhkuste ajakava pole veel koostataud. Korralise puhkuse kasutamise aeg tuleb töötajaga kokku leppida ja puhkuse aja eest tuleb tasuda puhkusetasu.
Tööandja ei saa ühepoolselt saata töötajaid tasustamata puhkusele. Töötaja tasustama puhkusele saatmine eeldab töötaja nõusolekut. Tasustamata puhkuse periood ja töötaja nõusolek tuleks vormistada vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Töölepingu pooled võivad töölepingu punkte muuta. Töölepingu muutmine eeldab mõlema poole nõusolekut ja kindlasti peaks eriolukorrast tingitud muudatused olema ajutised. Töölepingu muudatus tuleks vormistada mõlema poole allkirjaga ja töötaja peaks kindlasti saama enda ekseplari muudatusest.
TLS § 89 alusel on tööandjal õigus tööleping üles öelda koondamise tõttu, kui tööandja hinnangul ei ole töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu enam võimalik. Koondamise korral peab tööandja koondamisest töötajale ette teatama olenevalt töösuhte kestusest 15-90 kalendripäeva (või etteteatamise aja hüvitama rahaliselt). Töölepingu lõppemisel tuleb maksta hüvitist ühe kuu keskmise kuupalga suuruses summas. Töötajad, kes on töötanud tööandja juures üle 5 aasta saavad lisahüvitist veel Töötukassast. Töötajad peavad kindlasti ka endale saama ühe eksemplari töölepingu ülesütlemise avaldusest. Pärast töölepingu lõppemist saavad töötuks jäänud töötajad töötuskindlustushüvitist Töötukassalt.
Kuivõrd töötajad teevad väga erinevaid töid ja väga erinevates valdkondades, siis tuleb tööandjatel koos töötajatega väga kiiresti reageerida, et leida kõigile parim lahendus. Töötajatel tuleb seejuures meeles pidada:
Koostas Nelli Loomets
16.03.2020